FUNGSI STRATEGIK SDM SEBAGAI KEUNGGULAN KOMPETITIF PERUSAHAAN

Disusun Oleh :

Nama : Gina Asmarani

NPM : 27215462

Kelas : 1 EB 16

Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

Dosen : Rowland Bismark Fernando Pasaribu

Fakultas Ekonomi

S1 – Akutansi

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

PADA PERUSAHAAN

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber Daya Manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaanitu atau oleh suatu departemen tertentu. Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Di dalam sebuah perusahaan sangatlah penting dalam memerhatikan sebuah manajemen sumber daya manusia demi kemakmuran sumber daya itu sendiri.

Perusahaan berfungsi untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada. Saya mengambil contoh Bank Bjb sebagai contoh sebuah perusahaan yang mengaplikasikan MSDM terhadap perusahaannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan.

Berikut ini adala pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)              Menurut para ahli :

a)    Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b)    Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja, MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

c)    Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

d)   Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

e)    Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

·       Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

a.     Recruitment (pengadaan),

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Recruitment) disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peranpenting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

b.    Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.

c.     Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.

Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti olehpengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a)         Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan :“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”.

b)        Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c)         Analisis pribadi  menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

·       Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pembisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1.    Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Sebelumnya kita harus mempersiapkan dengan baik. Agar perusahaan berjalan dengan lancar.  Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. Dua hal itu sangat penting.

2.    Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

3.    Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasikaryawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

4.    Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.Pemindahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

FUNGSI STRATEGIK SDM SEBAGAI KEUNGGULAN KOMPETITIF PERUSAHAAN

Disusun Oleh :

Nama : Gina Asmarani

NPM : 27215462

Kelas : 1 EB 16

Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

Dosen : Rowland Bismark Fernando Pasaribu

Fakultas Ekonomi

S1 – Akutansi

PENGINTEGRASIAN KUALITAS SDM DENGAN STRATEGI BISNIS SEBAGAI IMPLEMENTASI DARI PRAKTIK SDM YANG PROGRESIF UNTUK MEMBANGUN KEUNGGULAN KOMPETITIF PERUSAHAAN

Keberhasilan dalam suatu perusahaan akan sangat ditentukan dan dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal meliputi perubahan lingkungan bisnis, situasi perekonomian, kebijakan pemerintah dan perubahan permintaan pasar akibat adanya perubahan selera dan pendapatan konsumen. Faktor-faktor tersebut umumnya sulit dikendalikan oleh perusahaan secara langsung karena keberadaanya di luar organisasi. Situasi tersebut membuat perusahaan semakin sulit untuk mencapai kesuksesan terutama perusahaan dengan permasalahan yang komplek. Disisi lain, faktor internal perusahaan merupakan faktor yang sepenuhnya berada dalam perusahaan. Faktor internal tersebut meliputi sumber keuangan, kebijakan organisasi, budaya dan keberagaman organisasi, serta sikap dan perilaku karyawan. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor yang cenderung lebih mudah untuk dikendalikan karena keberadaanya yang berada di dalam perusahaan. Jika faktor-faktor tersebut dapat dikendalikan dengan baik maka akan dapat menjadi penentu kesuksesan perusahaan.

Dalam kaitanya dengan hal diatas maka diperlukan adanya kesesuaian antara sumber daya manusia dengan strategi perusahaan, baik dalam masa sekarang maupun dalam jangka beberapa tahun kedepan. Menurut Hadari permasalahan yang akan timbul terkait dengan penyesuaian tersebut adalah bagaimana cara mempertahankan sumber daya manusia terbaik yang dimiliki dan bagaimana cara untuk melakukan pembinaan dan pengembangan agar sesuai dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis di masa depan. Permasalahan tersebut setidaknya dapat menjadikan tantangan bagi para manajer untuk melakukan perubahan dan peningkatan kualitas kinerja perusahaan. Jika para manajer dapat fokus pada sisi sumber daya manusia, maka problematika tentang SDM dapat teratasi. Apalagi jika kita kaji lebih lanjut bahwa peran dari SDM itu sendiri sebenarnya telah megalami perubahan. Diamana perubahan tersebut merupakan peran baru SDM dalam suatu perusahaan yang meliputi SDM dan pendorongan produktifitas, SDM dan jasa, SDM dan ketanggapan, SDM dan komitmen kerja serta SDM dan strategi perusahaan.

Pada tahap awal problematika tentang SDM terdapat suatu cara praktik yang bisa diterapkan yaitu membangun kembali keunggulan kompetitif perusahaan. Di era global seperti sekarang ini keunggulan kompetitif sangat tergantung pada bagaimana SDM dalam suatu perusahaan dapat dikelola secara efektif dan efisien. Apabila SDM tersebut dapat dikelola secara efektif dan efesien maka keunggulan akan kompetitif. Pernyataan tersebut tentunya tidak mengesampingkan peran kritis dari sumber daya yang lain seperti keuangan dan teknologi karena bagaimanapun juga sumber-suber tersebut nantinya juaga akan dihasilkan oleh usaha manusia yang rajin, kreatif dan inovatif. Selanjutnya menyikapi hal tersebut maka diperlukan adanya rencana strategis yang harus sinergi dengan kualitas SDM yang ada. Menurut Prasetio (2000), pelaksanaan praktik manajemen SDM yang dilakukan secara progresif merupakan salah kesinergisan dari strategi yang dapat meningkatkan kemampuan bersaing perusahaan. Dan adanya perubahan lingkungan ekonomi yang begitu cepat mendorong dilakukanya praktik MSDM yang progresif untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Praktik ini ditandai dengan adanya kinerja yang meningkat dan selanjutnya mempengaruhi kemampuan dan motivasi karyawan.

Penelitian menyebutkan bahwa MSDM yang efektif mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja organisasional termasuk karyawan yang tinggi dan kinerja finansial yang kuat. Oleh karena itu tak heran jika pada saat dasawarsa terakhir muncul kesadaran pentingnya pengelolaan SDM yang baik dalam perusahaan. Ditambah lagi dengan adanya berbagai upaya yang diharapkan mampu untuk memelihara, meningkatkan, mendorong dan memperkuat keefektifan kerja karyawan guna mempertajam kemampuan kompetisi karyawan yang dimilki. Akhirnya seiring dengan meningkatnya perhatian terhadap pengelolaan SDM, maka meningkat pula berbagai pengembangan praktik MSDM. Oleh karena itu, studi ini bertujuan untuk membahas mengenai pengembangan praktik yang progresif yang dirapkan melalui kesinergian antar kualitas SDM dan strategi perusahaan. Adapun kerangka berfikir dari studi ini adalah sebagai berikut. Bagian kedua akan memaparkan hakikat sumber daya manusia. Bagian ketiga menjelaskan tentang pengertian praktik MSDM. Bagian keempat menguraikan praktik MSDM yang progresif dan keunggulan kompetitif. Selanjutnya pada bagian kelima akan menjelaskan pengintegrasian praktik MSDM denga strategi perusahaan.

A.      Hakikat Sumber Daya Manusia

Penyatuan kepentingan individu dengan kepentingan perusahaan merupakan suatu hal yang cukup sulit dilakukan. Apalagi jika kebutuhan manusia bertemu dengan kebutuhan organisasi maka sering kali terjadi perselisihan atau konflik. Seringkali individu memikirkan kepentingan individu. Dan perusahaan juga memikirkan kepentingan perusahaannya. Untuk itu diperlukan adanya suatu integrasi sumber daya manusia yang kokoh yang dapat mendorong kerja sama yang produktif dan kreatif sebagai realisasi terhadap strategi yang telah ditentukan untuk mencapai sasaran perusahaan. Apabila perusahaan tersebut mencapai sasarannya maka perusahaan tersebut akan kokoh berdiri. Tetapi apabila perusahaan tersebut tidak mencapai sasarannya maka perusahaan tersebut akan lenyap perlahan-lahan. Untuk mendorong terwujudnya integrasi tersebut maka sangat penting untuk mengetahui bagaimana hakikat sumber daya manusia yang sebenarnya.

B.       Pengertian Praktik MSDM

Praktik MSDM merupakan serangkaian tindakan-tindakan yang digunakan untuk merealisasikan berbagai fungsi yang ada pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Praktik MSDM oleh Schuler dan Huber (1993) didefinisikan sebagai tindakan-tindakan yang lebih spesifik yang digunakan untuk menarik, memotivasi dan melatih kembali tenaga kerja sebagai cerminan dari aktivitas-aktivitas MSDM secara umum. Atau sebagai Perencanaan, Staffing, Penilaian, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan serta Pemeliharaan dan Penetapan hubungan kerja yang efektif. Jadi, dalam berbagai tindakan untuk mendukung adanya penerapan praktik MSDM merupakan syarat mutlak  yang harus dilakukan dalam upaya pemberdayaan sumber daya manusia yang efektif dan strategis sesuai dengan fungsi dari MSDM itu sendiri.

C.        Praktik MSDM yang Progresif dan Keunggulan Kompetitif

Progresifitas dalam menjalankan praktik MSDM sangat dianjurkan. Karena  dimaksudkan untuk dapat meningkatkan keefektifan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hubungan yang terjadi antara praktik MSDM dengan kinerja organisasi akan memungkinkan digunakanya kinerja organisasi untuk memprediksi  keprogresifan praktik MSDM. Dari sini dapat diketahui bahwa dalam mencapai praktik MSDM yang progresif tidak terlepas dari adanya kinerja organisasi yang dapat menciptakan persepsi yang nantinya akan berdampak positif pada peningkatan kualitas perusahaan. Disisi lain pengelolaan sumber daya manusia yang strategis dan efektif akan sangat berpengaruh terhadap pembentukan keunggulan kompetitif suatu perusahaan. Apabila pembentukan tersebut berhasil maka perusahaan di anggap unggul. Berdasarkan resource based view, perusahaan dapat mengembangkan keunggulan kompetitif secara berkelanjutan dengan memiliki SDM yang tidak dimiliki oleh perusahaan lain. Untuk itu perlu adanya spesialisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia.

D.       Pengintegrasian Praktik MSDM dengan Strategi Perusahaan

Hal yang paling penting dalam hubungan manajemen dan integrasi adalah suatu strategi yang dilaksanakan sesuai dengan keadaan setempat. Keadaan setempat yang dimaksudkan adalah mengenai lingkungan bisnis, lingkungan budaya organisasi dan bagaimana cara terbaik mengelola manusia. Ketiga faktor tersebut jika dikelola dengan efektif dan secara terintegrasi, maka akan mempercepat suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Tetapi apabila ketiga faktor tersebut jika tidak dikelola dengan efektif dan secara terintegrasi, maka perusahaan tersebut akan lama mencapai tujuannya. Hal ini tentunya dengan tidak mengesampingkan strategi yang telah ditetapkan. Sebab strategi tersebut seharusnya sejalan dengan praktik MSDM yang dilakukan perusahaan. Sebaik apapun praktik yang telah dijalankan namun tidak sesuai dengan strategi perusahaan maka tidak akan banyak bermanfaat bagi kinerja perusahaan. Dan perusahaan tersebut akan mencapai tujuannya dengan maksimal.

FUNGSI STRATEGIK SDM SEBAGAI KEUNGGULAN KOMPETITIF PERUSAHAAN

Disusun Oleh :

Nama : Gina Asmarani

NPM : 27215462

Kelas : 1 EB 16

Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

Dosen : Rowland Bismark Fernando Pasaribu

Fakultas Ekonomi

S1 – Akutansi

PERAN STRATEGI SDM DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN GLOBAL

Persaingan bisnis semakin ketat di era globalisasi dan perdagangan bebas. Setiap perusahaan harus berlomba-lomba agar menjadi yang terunggul dari perusahaan lain. Pemerintah berperan ditingkat makro untuk meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan. Sedangkan perusahaan berperan ditingkat mikro untuk mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat. Strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas : pengadaan, pemeliharaan, serta pelatihan dan pengembangan. Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai – nilai kreatifitas, layanan, continuous learning dan inovatif. Artikel ini pada dasarnya membahas peranan strategi SDM dalam menghadapi era globalisasi agar perusahaan mampu bertahan dan berkembang. Artikel ini juga sebagai tambahan ilmu pengetahuan untuk yang membacanya.

Abad 21 diwarnai oleh era globalisasi, strategi SDM perlu disiapkan pemerintah secara seksama khususnya oleh perusahaan – perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang bersaing ditingkat dunia. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas ditingkat dunia, para pemimpin Negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikannya AFTA yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif maupun menghilangkan hambatan – hambatan tarif. Enam Negara telah menandatangani persetujuan CEPT yang pada dasarnya menyetujui penghapusan bea impor setidak – tidaknya 60 persen dari IL pada tahun 2003. Bisnis baru akan banyak muncul, bak investasi dalam negeri maupun investasi modal asing. Fakta menunjukkan Indonesia kebanjiran barang – barang luar negeri yang harganya relative murah. Perusahaan –perusahaan Indonesia dituntut untuk mampu bersaing secara professional dengan perusahaan multinasional. Strategi yang tepat harus di aplikasikan untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang yang ada di lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Namun tidak sedikit dari perusahaan Indonesia yang tidak memperhitungkan implikasi langsung strategi perusahaan tersebut terhadap sumber daya manusia. Tanpa ada kesesuaian antara strategi perusahaan dengan strategi sumber daya, maka hampir pasti perusahaan tersebut mengalami kesulitan.

Implikasi globalisasi sumber daya pada sumber daya manusia tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Fakta menunjukkan bahwa peranan manusia dalam menunjang pengimplementasian suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat penting dan menentukan. Alat ukur keefektifan organisasi dan aktifitas sumber daya manusia perlu dirancang secara professional. Capra (1997) mengemukakan bahwa penggeseran paradigma mekanistik ke paradigma holistic akan terus berjalan dengan sendirinya. Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu globalisasi dengan bijaksana. Selain itu, flexibility dan continuous learning merupakan karakteristik yang sangat penting dan yang sudah perlu dipertimbangkan oleh pelaku bisnis untuk menjawab tantangan perdagangan bebas yang semakin kompetitif. Perusahaan dituntut berpikir global serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah.

Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan dengan menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana strategic perusahaan. Dalam memformulasi strategi SDM, manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan mendasar. Pertama keharusan mendukung produktivitas  dan upaya peningkatan kinerja perusahaan. Kedua, karyawan memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga SDM harus terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya melaksanakan rencana strategic perusahaan. Dari ketiga faktor tersebut apabila rencana strategis perusahaan terlaksana maka perusahaaan tersebut dapat bersaing dengan perusahaan asing. Perusahaan di indonesia juga akan menjadi unggul. Dan perusahaan asing lama-lama akan lenyap dengan sendirinya.

Perencanaan strategic mencakup 4 tugas utama manajemen strategi yaitu menentukan evaluasi situasi internal dan eksternal, mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi, menerjemahkan misi ke dalam tujuan strategic, dan merangkai strategi atau arahan tindakan. Strategi pada tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan, terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah, setiap bisnis ini butuh strategi kompetitif/tingkat bisnis. Agar bisnis tersebut berjalan dengan lancar. Kita dapat mendefinisikan keuntungan kompetitif sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan persentase pangsa pasar. Perusahaan menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi dan focus. Istilah SDM strategic mengacu pada serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang terpenting dari strategi SDM adalah membangun karyawan yang memiliki komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa serikat kerja.

Studi dari Universitas Michigan menyimpulkan bahwa kinerja tinggi SDM professional perusahaan mengidentifikasi masalah manusia yang sangat penting bagi strategi bisnis dan membantu membangun dan melaksanakan strategi. Mereka memiliki kapasitas untuk mencapai alternative dan dilibatkan dalam membuat respons dan mengarahkan pasar organisasi. Manajer SDM melakukan dua peran mendasar perencanaan strategic yaitu melaksanakan dan memformulasikan strategi. Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan kompetitif perusahaan lalu strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional yang luas. Peraturan dasar pada strategi ini adalah aktivitas kebijakan dan strategi departemen SDM harus masuk akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan korporatif perusahaan. Peran tradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah meluas termasuk bekerja dengan manajemen puncak untuk memformulasikan rencana strategic perusahaan. Peran meluas dalam formulasi strategi menggambarkan realita yang dihadapi oleh sebagian besar perusahaan besar saat ini. Globalisasi berarti persaingan yang semakin meningkat, berarti kinerja yang lebih baik dan sebagian besar perusahaan besar dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan mereka.

Proses SDM terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu: profesional SDM yang dibutuhkan untuk membangun SDM, kegiatan dan kebijakan SDM, serta kompetensi dan prilaku karyawan. Menciptakan sistem SDM yang berorientasi pada strategi membutuhkan keahlian baru sebagai bagian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki wawasan yang luas mengenai pengetahuan bisnis agar dapat memahami bagaimana perusahaan menciptakan nilai-nilai dan untuk melihat bagaimana sistem SDM perusahaan berkontribusi dalam proses penciptaan nilai-nilai tersebut. Dilingkungan yang kompetitif saat ini manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem SDM, kebijakan dan praktek aktual SDM untuk kesempatan. Manajer biasanya mencoba untuk menciptakan sistem kerja kinerja tinggi. Banyak perusahaan yang memiliki kinerja tinggi yang mempekerjakan karyawan berdasarkan kepada seleksi tes, dan menyediakan pelatihan pada karyawan baru. Manajer SDM butuh cara untuk menerjemahkan strategi baru perusahaan kedalam kebijakan dan praktek SDM yang spesifik dan dapat diterapkan. Manajemen memformulasikan rencana strategic dengan mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat mencapai tujuan strategic.

Manajer sering menggunakan kartu nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan prilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategic perusahaan. Kartu nilai ini menunjukkan standar kuantitatif yang digunakan perusahaan untuk mengukur aktivitas SDM dan mengukur prilaku karyawan sebagai hasil dari kegiatan ini, dan mengukur hasil organisasi yang secara strategic dan relevan dengan prilaku karyawan. Dengan begitu kartu ini menekankan cara yang informatif, tapi komprehensif, hubungan sebab akibat antar aktivitas SDM, dan munculnya prilaku karyawan, dan merupakan hasil dari keluaran strategic dan kinerja perusahaan secara luas. Ada tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil strategic yang berorientasi pada sistem SDM, antara lain:

1.      Mendefinisikan strategi bisnis.

2.      Menjabarkan nilai rantai perusahaan.

3.      Mengidentifikasi keluaran organisasi yang secara strategic dibutuhkan.

4.      Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan.

5.      Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategic.

6.      Mendesain sistem pengukuran kartu nilai SDM.

7.      Evaluasi secara periodik sistem pengukuran.

(https://zen12abdullah.wordpress.com)

PENGARUH KEBIJAKAN PEMERINTAH TERHADAP DUNIA BISNIS

Disusun Oleh :

Nama : Gina Asmarani

NPM : 27215462

Kelas : 1 EB 16

Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

Dosen : Rowland Bismark Fernando Pasaribu

Fakultas Ekonomi

S1 – Akutansi

DAMPAK POSITIF DAN NEGATIF DARI KENAIKAN UMR TERHADAP PERUSAHAAN

          UMR merupakan sebuah standart minimum yang di gunakan oleh para pengusaha dan perusahaan untuk menetapkan besarnya upah untuk para pekerjanya termasuk buruh,karyawan,dan pegawai perusahaan.Mekanisme pembentukan UMR dilaksanakan melalui sebuah penelitian dimana komponen-komponen UMR merupakan harga barang konsumsi pokok sehari-hari.Hasil dari pembentukan harga tersebut kemudian akan menjadi bahan dasar penetapan UMR. Selanjutnya modifikasi atas kepentingan pengusaha, pekerja pemerintah, dan juga masyarakat. UMR juga sebagai pengukur tingkat kesejahteraan pada daerah tersebut, dimana pendapatan yang di dapat dari para pekerja rata-rata seperti standar UMR yang ada di masing-msaing propinsi. Sehingga semakin tinggi tingkat UMR di suatu daerah maka semakin sejahtera masyarakat yang berada di daerah tersebut. Tetapi semakin rendah tingkat UMR semakin tidak sejahtera masyarakat yang berada di daerah tersebut. Meskipun, Menurut Helmi Arman (ekonomi citigroup) upah yang tinggi akan  menghilangkan keunggulan Indonesia dari negara di Asia namun itu tidak akan mengganggu minat investasi asing mengingat biaya buruh hanya sebagian kecil dari keseluruhan investasi.

          Kenaikan UMR atau lebih dikenal sekarang dengan UMP (Upah Minimum Tingkat Propinsi) akan berdampak positif terhadap perekonomian nasional. Karena dari tingkat upah yang diterima semakin meningkat maka akan menaikkan tingkat konsumsi domistik  karena masyarakat lebih cendrung mengkonsumsi barang domistik di banding impor. Kenaikan UMR juga bertujuan untuk meningkatkan motivasi para pekerja , sehingga pekerja tersebut dapat bekerja dengan keras lagi. Bahkan  perusahaan bersedia akan membayar di atas keseimbangan pasar jika para pekerja untuk memastikan pekerja/buruh bekerja dengan keras agar tidak kehilangan pekerjaannya yang baik itu dan sehingga produktivitasnya meningkat. UMR yang tinggi juga akan memaksa pengusaha untuk inovatif dalam meningkatkan level produktivitas pekerjanya. UMR yang tinggi mestinya dianggap sebagai PELUANG bukan PROBLEM. Peluang yang menantang pengusaha untuk menemukan cara-cara inovatif melejitkan produktivitasnya. Selain itu kenaikan UMR juga memberi manfaat pada buruh atau karyawan untuk memenuhi kebutuhan keluarganya menjadi lebih layak atau daya beli bertambah.

          Bahkan mampu menabung untuk kebutuhan lain dihari yang akan datang (saving). Dengan adanya daya beli yang bertambah maka akan memicu terjadinya permintaan barang atau jasa yang semakin meningkat. Dan ini yang membuat perusahaan juga menambah karyawannya. Sekaligus di untungkan dengan bertambahnya omzet yang diterima. Seperti inilah yang terjadi pada kebangkitan ekonomi korea di tahun 80-an yang mencengangkan. Ada  sebuah Studi yang dilakukan ekonom David Card, Lawrence Katz, dan Alan Krueger. Studi yang mereka laporkan. Mereka meneliti penerimaan tenaga kerja yang dilakuakan oleh resto cepat Saji di New Jersey ketika kota itu menaikkan UMR-nya.

           Kenaikan UMR di resto cepat saji New Jersey dibandingkan dengan UMR di Kota Pennsylvania yang relatif tetap saat itu. Menurut teori standar, kesempatan kerja di resto-resto New Jersey seharusnya menurun dibandingkan dengan kesempatan kerja di resto-resto Pensylvania. Berlawanan dengan hipotesis itu, data menunjukkan bahwa kesempatan kerja justru meningkat di resto-resto New Jersey. Berarti di resto cepat saji New Jersey mempunyai keuntungan yang lebih besar di bandingkan di kota Pennysylvania. Dan resto ceat saji di New Jersey bisa menambah beberapa kariawan. Resto cepat saji New Jersey juga akan lebih sejahtera. Namun di kota Pannysylvania tidak akan sejahtera. Dan kota Pennysylvania akan mengalami penurunan yang tidak signifikan.

                Sedangkan kenaikan UMR juga akan berdampak negatif. Misalnya pertama adalah meningkatkan tingkat inflasi. Kenaikan UMR juga akan berpengaruh terhadap kenaikan barang dan jasa, di karenakan produsen akan menaikkan harga barang yang telah di produksi agar memberi keuntungan guna menutupi atau membayar upah karyawannya bisa terpenuhi.Dan dari keniakan barang dan jasa tersebut, maka Inflasi menjadi momen yang tak terelakkan. Karena harga barang naik maka permintaan uang yang semakin meningkat. Namun, sebenarnya ini dapat dikurangi dengan penciptaan kebijakan peningkatan jumlah tabungan sehingga uang yang beredar tidak terlalu banyak yang dapat menyebabkan Inflasi tinggi. Tentu hal ini tidak mudah karena kecenderungan orang yang gaji/upahnya meningkat maka konsumsinya juga bertambah. Dan inflasi akan semakin tinggi.

Yang kedua adalah bertambahnya jumlah pengangguran dan perusahaan akan tutup. Seandainya perusaahan tidak mampu untuk membayar karyawannya atau dengan kata lain perusahaan mengalami defisit. Maka  secara otomatis akan terjadi PHK dan lebih buruk lagi dengan  tutupnya sebuah perusahaan atau relokasi ke negara lain atau ke daerah lain. misalnya perusahaan yang berada di Jabodetabek bisa saja pindah ke daerah lain seperti Cirebon karena UMR di Cirebon yang masih rendah. Dampak ini terjadi pada perusahaan menengah kebawah ini akan menimbulkan adanya tingkat pengangguran semakin meningkat. Dan ini memberi kesempatan pada orang asing untuk memiliki aset dalam negeri. Sehingga kenaikan biaya perlu di imbangi dengan kenaikan omzet perusahaan. Agar perusahan asing di dalam negeri tidak memiliki terlalu banyak aset.

Yang ketiga adalah kesejahteraan yang tidak merata. Meskipun ada dampak positif dari dampak keniakan UMR (Upah Minimum Regional) yaitu meningkatnya kesejahteraan bagi para pekerja. Namun ada hal yang perlu diketahui bahwa, kesejahteraan ini mungkin tidak semuanya yang menikamatinya. Karena di sini tentunya pihak perusahaan harus secara terus menerus melakukan upaya untuk menentukan strategi perusahaan yang setepat mungkin agar bisa melakukan efisiensi biaya, tenaga, bahan baku, dan input lainnya yang diperlukan dalam aktivitas operasional perusahaan. Karena jika tidak, maka perusahaan tidak akan bisa mencapai efektivitas dan produktivitas, serta pofitabilitas. Dari melakukan efesiensi ini tidak di pungkiri juga melakukan efesiensi tenaga kerja(PHK dan pekerja yang bekerja ganda). Bagi pekerja berkerah putih yang memiliki skill dan pendidikan yang lebih baik inilah yang bisa di beri atau memegang pekerjaan ganda. Sehingga  bagi para buruh/pekerja kasar ini secara diragukan mereka dapat menikmatinya atas kenaikan UMR tersebut.

Dan yang terakhir adalah kelebihan penawaran tenaga kerja. Dengan adanya kenaikan upah minimum regional (UMR) akan mempengaruhi adanya kelebihan penawaran tenaga kerja. Ini dikarenakan masyarakat memandang tingkat upah yang cukup tinggi. Misalkan pada orang yang sudah lulus SMA, mereka berpikir untuk mengambil langsung kerja dari pada melanjutkan sekolah lyang lebih tinggi. Karena melihat tingkat upah kerja lebih menguntungkan. Dan mereka akan berpikir sekolah tinggi hanya membuang-buang waktu saja. Dan yang sekolah tinggi juga ujung-ujungnya pasti kerja. Hal ini bertolak belakang dengan adanya pengurangan tenaga kerja atau pemutusan hubungan kerja (PHK) yang ditimbulkan dengan adanya kenaikan UMR dimana perusahaan sudah tidak mampu membayar upah karyawan.

PENGARUH KEBIJAKAN PEMERINTAH TERHADAP DUNIA BISNIS

Disusun Oleh :

Nama : Gina Asmarani

Kelas : 1 EB 16

NPM : 27215462

Mata Kuliah : Pengantar Bisnis

Dosen : Rowland Bismark Fernando Pasaribu

Fakultas Ekonomi

S1 – Akutansi

KONFLIK KEBIJAKAN PEMERINTAH ATAS PERTAMBANGAN (UU NO 4 TAHUN 2009 TENTANG MINERAL DAN BATUBARA ) DI PROVINSI BANGKA BELITUNG

Kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah pusat menjadi sebuah konflik dan menimbulkan resistensi dari masyarakat di Provinsi Bangka Belitung. Melihat resiko dari UU No 4 Tahun 2009 terhadap perekonomian masyarakat di Bangka Belitung yang mayoritas hidup dari sektor pertambangan tersebut. Konflik yang terjadi tidak hanya konflik antara negara dan masyarakat, konflik hubungan pusat dan daerah, konflik sumberdaya alam, konflik identitas. Tetapi terdapat konflik yang timbul dari sebuah kebijakan pemerintah. Konflik muncul karena adanya kesenjangan sumber daya (material,kekuasaan, akses politik, dan otoritas. Seperti yang dikemukakan oleh Hocker dan Wilmot (1978). Konflik terjadi karena pihak-pihak yang terlibat konflik mempunyai tujuan yang berbeda. Konflik bisa juga terjadi karena tujuan pihak yang terlibat konflik sama, tetapi cara untuk mencapainya berbeda.

Kebijakan pemerintah sebagai kebijakan publik merupakan suatu kebijakan yang seharusnya mampu mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada didalam masyarakat. Tetapi pada saat diberlakukannya kebijakan tidak jarang menimbulkan konflik yang dapat merugikan masyarakat. Undang-undang sebagai hasil dari kebijakan yang dibuat oleh pemerintah pusat (DPR+Presiden) juga sering menjadi konflik terhadap masyarakat. Hal tersebut tercermin dari isi dari kebijakan tersebut tidak memihak kepada rakyat tetapi kepada pihak lain. Selain dari sisi isi konflik dari kebijakan juga terjadi dari proses pembuatan kebijakan tersebut maupun dalam pengimplementasian atau pelaksanaan kebijakan tersebut. Ada beberapa kemungkinan yang menjadi sebab sebuah kebijakan atau keputusan ditolak dalam proses implementasinya (Wibawa, 1994; 40) pertama, kelompok sasaran tidak membutuhkan dan juga tidak memperoleh manfaat dari kebijakan atau keputusan tersebut. Bisa ditebak bahwa keputusan yang ditolak tersebut dulunya dirumuskan dalam suatu proses konversi yang elitis. Kemungkinan kedua dari ditolaknya keputusan atau kebijakan oleh target group adalah karena kelompok sasaran tidak menyadari manfaat dari keputusan tersebut, dan oleh karena itu mereka tidak merasa membutuhkannya.

Salah satu kebijakan pemerintah yang menjadi konflik adalah dibuatnya Undang-undang No 4 Tahun 2009 mengenai Mineral dan Batu Bara. Penyebab Undang-undang ini menjadi konflik yaitu ada beberapa pasal dari Undang-undang tersebut mengalami penolakan dari masyarakat seperti pasal 22 mengenai penambangan di Daerah Aliran Sungai dan mengenai luas wilayah minimal untuk melakukan penambangan. Bangka Belitung sebagai salah satu daerah yang memiliki wilayah pertambangan yang besar dan masyarakat yang mayoritas hidup dari sector pertambangan sangat merasa dirugikan akibat dikeluarkannya Undang-Undang No 4 Tahun 2009 mengenai Minerba tersebut. Masyarakat Bangka Belitung yang mayoritasnya hidup dari sektor pertambangan tidak bisa berbuat apa-apa ketika pemerintah mengeluarkan kebijakan tersebut. Asosiasi Tambang Rakyat Indonesia di Bangka Belitung sebagai wakil dari masyarakat yang bekerja disektor pertambangan menilai kebijakan Minerba tersebut sangat merugikan atau setidaknya berpotensi untuk dirugikan. Dalam undang-undang tersebut dinilai mempersulit dalam melakukan penambangan timah. Khususnya bagi para pengusaha kecil dan menengah. Fenomena yang terjadi di Bangka Belitung akibat adanya kebijakan pemerintah atas UU Minerba tersebut menuai konflik yang dinilai tidak merepresentasikan kepentingan rakyat dan memperhambat perekonomian masyarakat di Bangka Belitung yang mayoritas mendapatkan penghasilan ekonomi dari sektor pertambangan dan Undang-Undang yang harusnya lahir sebagai sebuah solusi tapi justru menimbulkan masalah baru.

A.    Penyebab dan Pemicu tindakan resistensi di Bangka Belitung terhadap kebijakan

Kebijakan pemerintah atas Undang-Undang No 4 Tahun 2009 tentang Mineral dan Batubara merupakan Undang-Undang yang diterbitkan menggantikan Undang-Undang No 11 Tahun 1967 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Pertambangan. Diterbitkannya Undang-Undang No 4 Tahun 2009 karena Undang-Undang yang sebelumnya sudah tidak sesuai lagi dengan kondisi saat ini. Selain itu Undang-Undang ini dibuat dengan alasan karena telah terjadi kerusakan lingkungan yang sangat parah akibat dari dilakukannya penambangan dan pencemaran limbah yang terjadi diberbagai daerah di Indonesia. Undang-Undang tersebut diharpkan memberi solusi terhadap masyarakat lokal atau masyarakat adat yang biasanya terkena dampak langsung dari kebijakan pertambangan. Pembangunan sektor pertambangan pada hakekatnya merupakan upaya pengembangan sumber daya alam mineral dan energy yang potensial untuk dimanfatkan secara hemat dan optimal bagi kepentinga masyarakat. Bahan galian yang paling banyak dieksploitir selama ini dan telah banyak diusahakan secara besar-besaran oleh pemerintah adalah timah. Bangka Belitung merupakan Provinsi yang kaya akan kekayaan alamnya yaitu timah. Kekayaan alam yang sampai sekarang ini masih menjadi primadona bagi rakyat Bangka Belitung dan telah menjadi kekuatan tersendiri yang mampu membuat Bangka Belitung menjadi perhatian masyarakat dunia.

Provinsi Bangka Belitung sebagai salah satu daerah yamg memiliki wilayah pertambangan khususnya timah berharap dengan adanya Undang-Undang No 4 Tahun 2009 tersebut dapat mewakili aspirasi masyarakat yang mayoritas bekerja di sektor pertambangan. Seiring perjalanan waktu masyarakat Bangka Belitung merasa bahwa kebijakan pemerintah yang seharusnya mengandung misi untu kemakmuran masyarakat malah menjadi paradoks yaitu menjadi sebuah permasalahan bagi masyarakat yang bekerja di sektor pertambangan. Penambangan timah merupakan kegiatan pemanfaatan sumber daya alam yang sampai saat ini meruapakan penyumbang devisa Negara dan pendapatan daerah terbesar di Bangka Belitung. Kebijakan Minerba yang telah ditetapkan oleh pemerintah menjadi sebuah konflik tersendiri di daerah Bangka Belitung. Berbagai perbaikan pengaturan telah dituangkan dalam Undang-Undang Nomor 4 tahun 2009 tentang Pertambangan Mineral dan Batubara. UU tersebut bakal menjadi peraturan yang sangat ampuh untuk mengatur pertambangan di tanah air. Masyarakat yang hidup dari sektor pertambangan yang tergabung dalam Asosiasi Tambang Rakyat Daerah (ASTRADA) menyesalkan diterbitkan Undang-Undang No 4 Tahun 2009, alasannya karena beberapa pasal yang terdapat dalam kebijakan tersebut sangat memberatkan masyarakat penambang di daerah Bangka Belitung.

 Selain itu Asosiasi Pengusaha Timah Indonesia (APTI) juga keberatan atas penerbitan Undang-Undang tersebut sebagai kebijakan pemerintah. Masyarakat melakukan resistensi yang dikarenakan munculnya sebuah kebijakan yang tidak memperhatikan masyarakat yang hidup dari sektor pertambangan khususnya masyarakat kecil dan menengah. Menurut Asosiasi tersebut UU Minerba tidak cocok diterapkan di Bangka Belitung dan juga pasal-pasal yang terdapat dalam Undang-Undang tersebut sangat merugikan masyarakat tambang di Bangka Belitung dalam hal konteks hak-hak dasar dan hak-hak sujektifitas. Begitu juga dengan WALHI yang mengecewakan diterbirtkannya UU Minerba yang akan merusak lingkungan hidup. Penerbitan Undang-Undang Minerba tersebut ternyata membawa dampak negative yang sangat besar terahadap masyarakat tambang di daerah Bangka Belitung. Sehingga masyarakat dalam gabungan asosiasi beserta pemerintah setempat melakukan judicial review terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam hal ini adalah Undang-undang No 4 Tahun 2009 tentang Minerba. Masyarakat tetap saja mengalami kecemasan terhadap UU ini dikarenakan kebijakan ini memiliki kelemahan proteksi terhadap negara dan dominasi modal untuk mendapatkan wilayah usaha penambangan. Banyaknya pasal yang tidak mementingkan kepentingan masyarakat membuat masyarakat beserta asosiasi tersebut berulang kali mengajukan juducal review kepada MK terhadap kebijakan tersebut, tetapi sampai saat ini hasil yang didapat belum ada.

Beberapa hal yang menjadi keberatan masyarakat penambang baik ASTRADA, APTI, dan WALHI di Babel terhadap Undang-Undang No 4 Tahun 2009 tentang Minerba adalah:

1. Isi dari UU yang tertuang dalam pasal 22 yaitu mengarahkan masyarakat untuk melakukan  kegiatan penambangan di dekat Daerah Aliran Sungai (DAS). Padahal, penambangan di DAS juga jelas-jelas dilarang oleh beberapa UU lainnya.

2. Luas wilayah minimal untuk melakukan kegiatan penambangan, luas wilayah minimal yang disyaratkan UU Minerba adalah lima ribu hektare.

3. Keberatan dengan sistem untuk memperoleh kuasa penambangan (KP), UU Minerba mengharuskan sistem tender dalam upaya memperoleh kuasa penambangan.

B.     Aktor Dalam penolakan atas kebijakan pemerintah

Kebijakan pemerintah berupa Undang-Undang dibuat oleh pihak legislative. Legislatifnya yaitu DPR bersama dengan presiden. Kebijakan pada dasarnya merupakan kebijakan yang dibuat dengan berbagai solusi untuk menyelesaikan masalah yang ada, begitu juga dengan Undang-Undang No 4 Tahun 2009 ini yang awalnya dibuat untuk menjaga lingkungan hidup dan meminimalisir permasalahn yang terjadi dipertambangan. Meskipun pada akhirnya kebijakan ini menjadi konflik bagi masyarakat di daerah-daerah tertentu yang besar sektor pertambangannya dan mengalami penolakan yang sangat keras. Resistensi yang muncul akibat Undang-Undang No 4 Tahun 2009 terjadi di daerah Bangka Belitung, banyak aktor yang memiliki kekuatan dan kepentingan dalam penenetu dalam kebijakan tersebut. Aktor yang berperan dalam resitensi tersebut adala Mahkamah Konstitusi, Pemerintah khususnya Kementrian ESDM, WALHI, PT.Timah, PT.Kobaltin, ASTRADA, APTI. Setiap aktor ini memiliki kepentingan yang berbeda serta kekuatan yang lain dalam mempengaruhi resistensi kebijakan yang telah dibuat oleh pemerintah pusat. Mekipun demikian seluruh aktor ini memiliki tujuan yang sama untuk mengubah atau merevisi sebuha kebijakan Undang-Undang No 4 Tahun 2009 menganai Mineral dan Batubara yang dinilai merugiakn masyarakat tambang.

C.     Resiko yang ditimbulkan ketika kebijakan tersebut diberlakukan.

Munculnya kebijakan atas mineral dan batubara membuat para masyarakat tambang merasa diasingkan. Banyak dampak yang ditimbulkan akibat dikeluarkannya kebijakan ini khususnya bagi masyarakat penambang di Bangka Belitung. Resistensi yang dilakukan oleh pihak asosiasi dan masyarakat adalah untuk meninjau kembali isi dari undang-undang tersebut sehingga tidak merugukan masyarakat setempat. Penjelasan sebelumnya telah memaparkan apa yang menjadi penyebab dan pemicu dari resistensi masyarakat yaitu diterbitkannya UU No 4 Tahun 2009 dan sepanjang dikeluarkannya kebijakan ini sampai saat ini belum diberlakukan karena adanya penolakan-penolakan dari isi Undang-undang tersebut. Hampir seluruh masyarakat penambang yang ada di Bangka Belitung merasa bahwa ketika kebijakan ini diberlakukan dan dijalankan dengan tidak merevisi isi dari undang-undang maka akan mematikan sektor pertambangan terutama yang dikelola rakyat dan swasta, selain PT.Timah dan PT.Kobatin. Selain itu perekonomian di Provinsi Bangka Belitung akan terkena dampak negative sebab sebagian besar warganya menggantungkan hidup di sektor pertambangan. Berbagai resiko akan muncul ketika kebijakan pemerintah diberlakukan atau dijalankan, banyak masyarakat yang akan menjadi tidak sejahtera karena undang-undang minerba. Selain itu ada berbagai pasal yang menjadi permasalahan sehingga menyebabkan kebijakan tersebut menjadi konflik di daerah Bangka Belitung. (http://eldestblogger-eldest.blogspot.co.id/)