PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Andrew E. Sikula (2011) mengemukakan bahwa, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Dapat diartikan juga perencanaan SDM adalah langkah yang di ambil manajemen untuk menjamin bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

A.           TUJUAN PERENCANAAN SDM

          

Secara umum, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia dan mengembangkan program-program kepegawaian dalam rangka meminimalisir penyimpangan-penyimpangan, atas dasar kepentingan individu dan organisasi.

Adapun secara khusus tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Mengurangi beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara mengantisipasi kekurangan maupun kelebihan jumlah tenaga yang diperlukan.

2.  Menjadi dasar yang baik untuk merencanakan pengembangan staf dalam rangka mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya manusia.

3.   Meningkatkan proses perencanaan organisasi secara menyeluruh.

4. Memberikan kesempatan anggota organisasi untuk meningkatkan karier, dan mengidentifikasi keahlian-keahlian khusus yang tersedia.

5.   Meningkatkan kesadaran akan pentingnya manajemen sumber daya manusia yang baik.

6.   Menyediakan alat untuk menilai pengaruh segenap alternatif tindakan dan kebijakan personalia.

B.            FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDM

         

Perencanaan SDM sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).

1.             Faktor – faktor Internal

Yang dimaksud faktor – faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri.

Menurut S.P. Siagian, faktor – faktor internal adalah:

a)             Rencana strategik,

b)             Anggaran,

c)             Estimasi produksi dan penjualan,

d)            Usaha atau kegiatan baru dan

e)             Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.

         

Sedangkan menurut Kiggundu, mengemukakan bahwa faktor – faktor internalnya meliputi:

a)             Sistem informasi manajemen dan organisasi.

b)             Sistem manajemen keuangan.

c)             Sistem marketing dan pasar.

d)            Sistem manajemen pelaksanaan.

2.             Faktor-Faktor Eksternal

Yang dimaksud dengan faktor – faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.

Menurut Kiggundu, menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan faktor – faktor eksternal adalah:

a)             Teknologi,

b)             Sosial budaya,

c)              Politik, dan

d)             Ekonomi.

Sedangkan menurut S.P. Siagian, memperluasnya menjadi enam faktor  meliputi:

a)            Situasi ekonomi,

b)            Sosial budaya,

c)            Politik,

d)            Peraturan perundang – undangan,

e)            Teknologi, dan

f)             Pesaing.

Antara faktor – faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh.  Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik-tolak dari pengkajian terhadap faktor – faktor tersebut.

C.           HUBUNGAN ANTARA PERENCANAAN SDM DENGAN ANGGARAN

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

1.  Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik dan merupakan proses  lewat mana konflik – konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program – program konkret melalui pengalokasian sumber – sumber daya yang langka ke tujuan – tujuan program.

2. Gaji dan Tunjangan adalah merupakan 50-70% pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan vital eksekutif, ini menjadi alat legislatif mempengaruhi arah program suatu instansi. untuk lembaga pemerintah. disini konteks politik ternyata nyata pengaruhnya.

3.  Perencanaan SDM adalah aspek manajemen kepegawaian yang menjembatani antara lingkungan luar dan aktivitas inti, seperti: analisa pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, kompensasi. 

Dari semuanya, Klinger & Nalbandian mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas – prioritas yang ditetapkan oleh lembaga legislatif  dan perkiraan – perkiraan  sumber pendapatan. Perencanaan SDM dimulai dari permintaan kepada para manajer dari supervisor – supervisor tingkat eksekutif, yang menyangkut informasi mengenai:  “Berapa banyak kedudukan dan jenis kedudukan apa, yang Anda butuhkan untuk mewujudkan tujuan programnya?”. Perencanaan sumber daya manusia itu berakhir dengan persetujuan lembaga legislatif atas program – program  tersebut dan pencairan dana untuk memenuhi kedudukan yang baru (atau yang ada).

D.           ANGGARAN DAN MANAJEMEN KEUANGAN

1.             ANGGARAN

Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran.

a.              Pengertian Anggaran

Menurut Mulyadi, anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun.

b.             Macam-Macam Anggaran

Menurut M. Nafarin dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, anggaran dapat dikelompokkan dari beberapa sudut pandang berikut ini:

·                Menurut Dasar Penyusunan

1.  Anggaran Variabel, yaitu anggaran yang disusun berdasarkan interval kapasitas tertentu dan pada intinya merupakan suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada tingkat-tingkat aktivitas kegiatan yang berbeda.

2. Anggaran Tetap, anggaran yang disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Anggaran tetap disebut juga anggaran statis.

  

·                Menurut Cara Penyusunan

1.    Anggaran Periodik, anggaran yang disusun untuk satu periode tertentu dan pada umumnya periodenya satu tahun yang disusun setiap akhir periode anggaran.

2.       Anggaran Kontinu, anggaran yang dibuat untuk mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat (misalnya tiap bulan diadakan perbaikan sehingga anggaran yang dibuat dalam setahun mengalami perubahan).

·                Menurut Jangka Waktunya

1.        Anggaran Jangka Pendek, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu paling lama satu tahun(misalnya anggaran untuk keperluan modal kerja).

2.       Anggaran Jangka Panjang, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu lebih dari satu tahun (misalnya anggaran untuk keperluan investasi barang modal atau disebut juga anggaran modal).

·                Menurut Bidangnya

1.           Anggaran Operasional, adalah anggaran untuk menyusun anggaran laporan laba rugi. Anggaran Operasional terdiri dari:

-       Anggaran Penjualan

-       Anggaran Biaya Pabrik

-       Anggaran Beban Usaha

-       Anggaran Laporan Laba Rugi

2.        Anggaran Keuangan, adalah anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Anggaran Keuangan antara lain terdiri dari:

-       Anggaran Kas

-       Anggaran Piutang

-       Anggaran Persediaan

-       Anggaran Utang

-       Anggaran Neraca

c.              Karakteristik Anggaran

Karakteristik anggaran yang dinyatakan oleh Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan dalam bukunya “Sistem Pengendalian Manajemen” yang diterjemahkan oleh F.X. Kurniawan Tjakrawala, mengatakan bahwa anggaran memiliki karakteristik sebagai berikut:

·    Anggaran memperkirakan keuntungan yang potensial dari unit usaha.

·  Dinyatakan dalam istilah moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah non moneter.

·   Biasanya meliputi waktu selama satu tahun.

·   Merupakan perjanjian manajemen, bahwa manajer setuju untuk bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dari anggaran.

·   Usulan anggaran diperiksa dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat anggaran.

·   Sekali setuju anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu.

·  Secara berkala kinerja keuangan aktual dibandingkan dengan anggaran dan perbedaannya dianalisis dan dijelaskan.

d.             Manfaat Anggaran

Menurut M. Nafarin dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, manfaat anggaran yaitu: Dengan adanya anggaran segala kegiatan dapat terarah pada pencapaian tujuan utama, dapat digunakan sebagai alat menilai kelebihan dan kekurangan pegawai, dapat memotifasi pegawai, menimbulkan tanggung jawab tertetu pada pegawai, menghindari pemborosan dan pembayaran yang kurang perlu, dan sebagai sumber dana seperti tenaga kerja, peralatan, dan dana dapat dimanfaatkan seefisien mungkin.

e.              Penyusunan Anggaran

Menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa)”, yang dimaksud dengan penyusunan anggaran adalah sebagai berikut:

Penyusunan anggaran merupakan proses penetapan peran setiap manajer dalam melaksanakan program anggaran.

Penyusunan anggaran biasanya dilaksanakan oleh komite anggaran, komite tersebut anggotanya terdiri atas para manager pelaksana fungsi-fungsi pokok perusahaan sesuai dengan prinsip keperansertaan. Anggota tersebut meliputi manager pemasaran, manager produksi, manager teknik, manager keuangan, dan manager akuntansi.

2.             MANAJEMEN KEUANGAN

Definisi Manajemen Keuangan menurut Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.

E.            FORECASTING SDM

Ada beberapa metode forcasting sumber daya manusia yang disajikan di sini, yakni:

1.             Inkrementalisme

Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan – perubahan garis lurus dalam kebutuhan – kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi – fluktuasi anggaran.

2.             Collective Opinion

Teknik forkast yang secara luas dipakai adalah collective opinion. Teknik ini pertama – tama meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar instansi dan kemudian mencapai kesepakan kelompok mengenai penafsiran data tersebut. Informasi ini dikaitkan dengan faktor – faktor luar seperti peraturan perundangan yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran, perubahan – perubahan dalam struktur instansi atau tujuan – tujuan, tawar-menawar bersama atau tekanan – tekanan untuk daya tanggap politik. Faktor – faktor internal tentu mencakup pemakaian sumber daya manusia yang ada, kebutuhan – kebutuhan kepegawaian yang diproyeksikan atau perubahan dalam prioritas – prioritas program.

Dan terdapat dua pendekatan rasional dari perencanaan SDM, yakni:

1.             Categorial and cluster forecasting

Metode ini biasanya dipakai untuk tingkat makro. Teknik ini memperkirakan kebutuhan – kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kedudukan, seperti dokter, hukum atau manajer. Teknik cluster memperkirakan kelompok – kelompok bersama kedudukan – kedudukan tersebut dengan syarat – syarat keterampilan umum dan mereka yang dituntut untuk kedudukan – kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat sering dipakai dalam organisasi – organisasi besar.

2.             Modeling

Sebagian metode ini menggunakan metode matematis dan computer dan sebagian tidak.

Para manajer harus menggunakan teknik – teknik tersebut untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Dalam hal ini dipengaruhi oleh sejumlah faktor di dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah keadaan ekonomi, tingkat teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan , sifat dasar dari pasar tenaga  kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah lowongan dan praktek – praktek rekrutmen dari instansi.

Dengan mengurangi jumlah suplai sumber daya manusia dari jumlah permintaan untuk sumber – sumber tersebut dalam organisasi, para perencana sumber daya manusia menghitung kebutuhan (the need). Angka tersebut kemudian digunakan untuk mengembangkan program untuk mendapatkan, mengembangkan dan memakai sumber daya manusia.

Daftar Pustaka

Andrew E. Sikula. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:  Erlangga.

Anthony, Robert N., Vijay Govindarajan. (2005). Sistem Pengendalian Manajemen. Buku 1. Edisi 11. (Diterjemahkan oleh : F.X. Kurniawan Tjakrawala). Salemba Empat. Jakarta.

Bambang, Riyanto. 2012. Dasar-dasar Pembelanjaan. Edisi 4. Yogyakarta: BPFE.

Klingner, Donald E. & Nalbandian, John. 1985. Public personnel Management: Contect and Strategies. Englewood Cliff, New Jersey: Prentice Hall Inc.

Moses N. Kiggundu. 1989. Managing Organization in Developing Countried: An Operation and Strategies Appoach. Kumarian, Inc.

Mulyadi.  2001. Akuntansi Manajemen,  Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Edisi Ketiga. Jakarta:  Salemba Empat.

Nafarin. 2004. Penganggaran perusahaan. Edisi Revisi. Jakarta: Salemba Empat.

Sondang  P. Siagian. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta: Bumi Aksara.