Menurut Andrew E. Sikula (2011)
mengemukakan bahwa, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi.
Dapat diartikan juga perencanaan SDM
adalah langkah yang di ambil manajemen untuk menjamin bagi organisasi tersedia
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
A.
TUJUAN
PERENCANAAN SDM
Secara umum, tujuan perencanaan sumber
daya manusia adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia dan mengembangkan program-program kepegawaian dalam rangka meminimalisir
penyimpangan-penyimpangan, atas dasar kepentingan individu dan organisasi.
Adapun secara khusus
tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Mengurangi
beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara mengantisipasi kekurangan
maupun kelebihan jumlah tenaga yang diperlukan.
2. Menjadi
dasar yang baik untuk merencanakan pengembangan staf dalam rangka mengoptimalkan
pendayagunaan sumber daya manusia.
3. Meningkatkan
proses perencanaan organisasi secara menyeluruh.
4. Memberikan
kesempatan anggota organisasi untuk meningkatkan karier, dan mengidentifikasi
keahlian-keahlian khusus yang tersedia.
5. Meningkatkan
kesadaran akan pentingnya manajemen sumber daya manusia yang baik.
6. Menyediakan
alat untuk menilai pengaruh segenap alternatif tindakan dan kebijakan
personalia.
B.
FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM sangat dipengaruhi
oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri
(internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
1.
Faktor – faktor Internal
Yang dimaksud faktor – faktor internal adalah berbagai
kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri.
Menurut S.P. Siagian, faktor – faktor internal adalah:
a)
Rencana strategik,
b) Anggaran,
c)
Estimasi produksi dan penjualan,
d)
Usaha atau kegiatan baru dan
e)
Rancangan organisasi dan tugas
pekerjaan.
Sedangkan menurut Kiggundu, mengemukakan bahwa faktor –
faktor internalnya meliputi:
a)
Sistem informasi manajemen dan
organisasi.
b)
Sistem manajemen keuangan.
c)
Sistem marketing dan pasar.
d)
Sistem manajemen pelaksanaan.
2.
Faktor-Faktor Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor – faktor eksternal
adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar
kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Menurut Kiggundu, menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan
faktor – faktor eksternal adalah:
a)
Teknologi,
b)
Sosial budaya,
c) Politik, dan
d) Ekonomi.
Sedangkan menurut S.P. Siagian, memperluasnya menjadi enam
faktor meliputi:
a) Situasi ekonomi,
b) Sosial budaya,
c) Politik,
d) Peraturan perundang – undangan,
e) Teknologi, dan
f) Pesaing.
Antara faktor – faktor tersebut, baik internal maupun
eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya
manusia harus bertitik-tolak dari pengkajian terhadap faktor – faktor tersebut.
C.
HUBUNGAN
ANTARA PERENCANAAN SDM DENGAN ANGGARAN
Antara manajemen sumber daya manusia
dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap
perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan
tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:
1. Anggaran merupakan pusat pertemuan
antara politik dengan administrasi publik dan merupakan proses lewat mana
konflik – konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program – program
konkret melalui pengalokasian sumber – sumber daya yang langka ke tujuan –
tujuan program.
2. Gaji dan Tunjangan adalah merupakan
50-70% pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan vital eksekutif, ini
menjadi alat legislatif mempengaruhi arah program suatu instansi. untuk lembaga
pemerintah. disini konteks politik ternyata nyata pengaruhnya.
3. Perencanaan
SDM adalah aspek manajemen kepegawaian yang menjembatani antara lingkungan luar
dan aktivitas inti, seperti: analisa pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, kompensasi.
Dari semuanya, Klinger &
Nalbandian mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan
oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas –
prioritas yang ditetapkan oleh lembaga legislatif dan perkiraan – perkiraan sumber pendapatan. Perencanaan SDM dimulai
dari permintaan kepada para manajer dari supervisor – supervisor tingkat
eksekutif, yang menyangkut informasi mengenai:
“Berapa banyak kedudukan dan jenis kedudukan apa, yang Anda butuhkan
untuk mewujudkan tujuan programnya?”. Perencanaan sumber daya manusia itu
berakhir dengan persetujuan lembaga legislatif atas program – program tersebut dan pencairan dana untuk memenuhi
kedudukan yang baru (atau yang ada).
D.
ANGGARAN
DAN MANAJEMEN KEUANGAN
1.
ANGGARAN
Suatu perusahaan
didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat
tercapai diperlukan suatu perencanaan dan pengendalian yang baik melalui
anggaran.
a.
Pengertian Anggaran
Menurut
Mulyadi, anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara
kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang
lain, yang mencakup jangka waktu satu tahun.
b.
Macam-Macam Anggaran
Menurut M. Nafarin
dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, anggaran dapat dikelompokkan dari beberapa
sudut pandang berikut ini:
·
Menurut Dasar Penyusunan
1. Anggaran
Variabel, yaitu anggaran yang disusun berdasarkan interval kapasitas tertentu
dan pada intinya merupakan suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada
tingkat-tingkat aktivitas kegiatan yang berbeda.
2. Anggaran
Tetap, anggaran yang disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Anggaran
tetap disebut juga anggaran statis.
·
Menurut Cara Penyusunan
1. Anggaran Periodik, anggaran yang disusun
untuk satu periode tertentu dan pada umumnya periodenya satu tahun yang disusun
setiap akhir periode anggaran.
2. Anggaran Kontinu, anggaran yang dibuat
untuk mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat (misalnya tiap bulan
diadakan perbaikan sehingga anggaran yang dibuat dalam setahun mengalami
perubahan).
·
Menurut Jangka Waktunya
1. Anggaran Jangka Pendek, adalah anggaran
yang dibuat dalam jangka waktu paling lama satu tahun(misalnya anggaran untuk
keperluan modal kerja).
2. Anggaran Jangka Panjang, adalah anggaran
yang dibuat dalam jangka waktu lebih dari satu tahun (misalnya anggaran untuk
keperluan investasi barang modal atau disebut juga anggaran modal).
·
Menurut Bidangnya
1. Anggaran Operasional, adalah anggaran
untuk menyusun anggaran laporan laba rugi. Anggaran Operasional terdiri dari:
- Anggaran
Penjualan
- Anggaran
Biaya Pabrik
- Anggaran
Beban Usaha
- Anggaran
Laporan Laba Rugi
2. Anggaran Keuangan, adalah anggaran untuk
menyusun anggaran neraca. Anggaran Keuangan antara lain terdiri dari:
- Anggaran
Kas
- Anggaran
Piutang
- Anggaran
Persediaan
- Anggaran
Utang
- Anggaran
Neraca
c.
Karakteristik Anggaran
Karakteristik anggaran
yang dinyatakan oleh Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan dalam bukunya
“Sistem Pengendalian Manajemen” yang diterjemahkan oleh F.X. Kurniawan
Tjakrawala, mengatakan bahwa anggaran memiliki karakteristik sebagai berikut:
· Anggaran
memperkirakan keuntungan yang potensial dari unit usaha.
· Dinyatakan
dalam istilah moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah
non moneter.
· Biasanya
meliputi waktu selama satu tahun.
· Merupakan
perjanjian manajemen, bahwa manajer setuju untuk bertanggung jawab untuk
mencapai tujuan dari anggaran.
· Usulan
anggaran diperiksa dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat
anggaran.
· Sekali
setuju anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu.
· Secara
berkala kinerja keuangan aktual dibandingkan dengan anggaran dan perbedaannya dianalisis
dan dijelaskan.
d.
Manfaat Anggaran
Menurut M. Nafarin
dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, manfaat anggaran yaitu: Dengan adanya
anggaran segala kegiatan dapat terarah pada pencapaian tujuan utama, dapat
digunakan sebagai alat menilai kelebihan dan kekurangan pegawai, dapat
memotifasi pegawai, menimbulkan tanggung jawab tertetu pada pegawai,
menghindari pemborosan dan pembayaran yang kurang perlu, dan sebagai sumber
dana seperti tenaga kerja, peralatan, dan dana dapat dimanfaatkan seefisien mungkin.
e.
Penyusunan Anggaran
Menurut Mulyadi dalam
bukunya “Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa)”, yang dimaksud
dengan penyusunan anggaran adalah sebagai berikut:
Penyusunan anggaran
merupakan proses penetapan peran setiap manajer dalam melaksanakan program
anggaran.
Penyusunan anggaran
biasanya dilaksanakan oleh komite anggaran, komite tersebut anggotanya terdiri
atas para manager pelaksana fungsi-fungsi pokok perusahaan sesuai dengan
prinsip keperansertaan. Anggota tersebut meliputi manager pemasaran, manager
produksi, manager teknik, manager keuangan, dan manager akuntansi.
2.
MANAJEMEN KEUANGAN
Definisi Manajemen
Keuangan menurut Bambang Riyanto adalah keseluruhan aktivitas
perusahaan yang berhubungan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan
dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta
usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin.
E.
FORECASTING
SDM
Ada beberapa metode
forcasting sumber daya manusia yang disajikan di sini, yakni:
1.
Inkrementalisme
Inkrementalisme (atau
dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan –
perubahan garis lurus dalam kebutuhan – kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi
– fluktuasi anggaran.
2.
Collective Opinion
Teknik forkast yang
secara luas dipakai adalah collective opinion. Teknik ini pertama – tama
meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar
instansi dan kemudian mencapai kesepakan kelompok mengenai penafsiran data
tersebut. Informasi ini dikaitkan dengan faktor – faktor luar seperti peraturan
perundangan yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran, perubahan –
perubahan dalam struktur instansi atau tujuan – tujuan, tawar-menawar bersama
atau tekanan – tekanan untuk daya tanggap politik. Faktor – faktor internal
tentu mencakup pemakaian sumber daya manusia yang ada, kebutuhan – kebutuhan kepegawaian
yang diproyeksikan atau perubahan dalam prioritas – prioritas program.
Dan terdapat dua
pendekatan rasional dari perencanaan SDM, yakni:
1.
Categorial and cluster forecasting
Metode ini biasanya
dipakai untuk tingkat makro. Teknik ini memperkirakan kebutuhan – kebutuhan
lebih lanjut untuk berbagai kedudukan, seperti dokter, hukum atau manajer.
Teknik cluster memperkirakan kelompok – kelompok bersama kedudukan – kedudukan
tersebut dengan syarat – syarat keterampilan umum dan mereka yang dituntut untuk
kedudukan – kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat sering dipakai dalam
organisasi – organisasi besar.
2.
Modeling
Sebagian metode ini
menggunakan metode matematis dan computer dan sebagian tidak.
Para manajer harus
menggunakan teknik – teknik tersebut untuk memperkirakan permintaan dan
penawaran sumber daya manusia. Dalam hal ini dipengaruhi oleh sejumlah faktor
di dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah keadaan ekonomi, tingkat
teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan , sifat dasar dari pasar
tenaga kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah lowongan dan
praktek – praktek rekrutmen dari instansi.
Dengan mengurangi
jumlah suplai sumber daya manusia dari jumlah permintaan untuk sumber – sumber
tersebut dalam organisasi, para perencana sumber daya manusia menghitung
kebutuhan (the need). Angka tersebut kemudian digunakan untuk mengembangkan
program untuk mendapatkan, mengembangkan dan memakai sumber daya manusia.
Daftar
Pustaka
Andrew
E. Sikula. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Anthony,
Robert N., Vijay Govindarajan. (2005). Sistem Pengendalian Manajemen. Buku 1.
Edisi 11. (Diterjemahkan oleh : F.X. Kurniawan Tjakrawala). Salemba Empat.
Jakarta.
Bambang,
Riyanto. 2012. Dasar-dasar Pembelanjaan. Edisi 4. Yogyakarta: BPFE.
Klingner,
Donald E. & Nalbandian, John. 1985. Public personnel Management: Contect
and Strategies. Englewood Cliff, New Jersey: Prentice Hall Inc.
Moses
N. Kiggundu. 1989. Managing Organization in Developing Countried: An Operation
and Strategies Appoach. Kumarian, Inc.
Mulyadi.
2001. Akuntansi Manajemen, Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Edisi Ketiga.
Jakarta: Salemba Empat.
Nafarin.
2004. Penganggaran perusahaan. Edisi Revisi. Jakarta: Salemba Empat.
Sondang P. Siagian. 2015. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
